В интервью aif.ru Тахир Базаров, председатель экспертного совета премии ТОП50HR и профессор МГУ, заявил, что жалобы на отсутствие квалифицированных работников — это признак неэффективного управления человеческим капиталом внутри организаций. Он подчеркивает, что внедрение правильных процессов управления может значительно облегчить поиск новых сотрудников и способствовать их удержанию. Базаров делится стратегиями, которые помогают работодателям находить талантливых работников и мотивировать их оставаться в компании, не рассматривая другие предложения. Об этом пишет comandir.com
Профессор Базаров о том, какие навыки нужны современным работникам
Алексей Дуэль, aif.ru: Тахир Юсупович, уровень безработицы чуть выше 2 %, и все говорят о кадровом голоде. Ситуация на рынке труда действительно настолько непростая?
Тахир Базаров: Когда уровень безработицы высокий — 9-10 %, нанимать сотрудников очень просто, так как работодатель диктует свои условия. Сейчас же работники могут выбирать, где им лучше, и это меняет ситуацию. В организациях с грамотной системой управления человеческим капиталом разговоры о «голоде» идут лишь в контексте поиска более квалифицированных специалистов. В тех же компаниях, где процессы остались на уровне советского отдела кадров, действительно нет людей. Например, треть увольнений связана с культурой компании и балансом жизни, а не с зарплатой.
Причины текучести кадров
— Почему так получается?
— В таких компаниях нет ни внутренних, ни внешних источников комплектования. Они не умеют привлекать новых сотрудников и не понимают причин увольнений своих работников. Это приводит к тому, что удержание сотрудника становится менее выгодным, чем поиск нового. Как у лошади барона Мюнхаузена, которая не могла напиться, потому что вся вода из нее выливалась.
Эффективные методы привлечения персонала
— Какие источники комплектования персонала могут быть у компании?
— Умелый HR-менеджер — это человек с гибким умом и глубоким пониманием ситуации. Например, в одном сибирском городе для фармакологического производства понадобились работники, способные к высокой дисциплине и точности. Открытие вакансии не дало результатов, тогда руководители задумались о том, какой тип кандидата им нужен. В итоге они обратились к родителям своих сотрудников пенсионного возраста, которые подходили под требования. Это пример того, как важно расширять фокус внимания и не снижать требования к кандидатам.
Удержание сотрудников
— Как удержать сотрудника, который хочет уволиться?
— Чтобы бороться с текучестью, нужно понимать ее причины. Примерно треть увольнений связана с атмосферой на работе и бессмысленностью деятельности. Работники хотят быть вовлеченными в процесс принятия решений и видеть свою ценность в достижении общих целей. Новые опасения, такие как цифровизация, также играют роль: сотрудники боятся, что их заменят роботы.
Роль HR-менеджера
— Чем хороший HR-специалист отличается от плохого?
— Хорошие HR-менеджеры активно взаимодействуют с линейными руководителями и становятся частью менеджмента компании. Они обучают начальников подразделений быть настоящими «инженерами человеческих душ». Это важно для создания положительной атмосферы и понимания ценности каждого сотрудника.
Новые подходы к управлению
— В курсе менеджмента всех учат этим подходам.
— Даже относительно молодые руководители, окончившие вузы, могут не быть в курсе современных тенденций. Важно не только обеспечивать безопасность, но и создавать чувство защищенности у работников. Это меняет восприятие и позволяет формировать у сотрудников профессиональную избыточность, когда они не просто выполняют обязанности, но и помогают коллегам.
Вовлеченность сотрудников
— Как эта избыточность может быть проявлена?
— Например, кассир в супермаркете может не только выбивать чеки, но и помогать коллегам, а охранники бизнес-центра могут быть добрыми помощниками для посетителей. Такая вовлеченность формирует удовлетворенность от работы и становится прочным якорем для сотрудника.
Значение мотивации
— Вовлеченность будет важнее высокой зарплаты, которую предложат в другом месте?
— Человек, которого перекупили один раз, может уйти снова за большие деньги. Важно понимать, чем мы ценны для своих сотрудников, кроме денег. Смысл, который работник вкладывает в свою деятельность, становится решающим фактором. Для некоторых это деньги, для других — удовольствие или признание. Создание условий для внутренней наполненности и вовлеченности сотрудников в жизнь организации становится ключевым элементом успешного управления.
